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洞悉简历背后的含义,自我评价是简历的重要部分

(一)自荐信


自荐信首先代表了一种态度,由于自荐信是一个可有可无的部分,如果好,可能为简历增色,如果不好则让人感觉累赘。因此,要分析应聘者对其利用的程度,可以确定的一点是,写自荐信的人显得更认真一些。


从自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西,或者特别需要向用人单位说明的东西,要有特色。一个没有呈现自身优势与特点,不能让用人单位更加了解自己并引起对方注意的自荐信,意义不大。


自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划,通常可以把- -些内在的、 个性化的东西抒发出来,比较容易看出一个人的生活态度与理念。比如,从言辞恳。切行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信可以看出,候选人可能对人坦诚、热爱生活、善于思考。


自荐信可以看出一一个人是否细致。比如,有的应聘者对不同的公司招聘与职位都发布同样的自荐信,甚至连应聘的岗位都没有更改,但是有比应聘者却能把握这些细节。另外,从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也能看出应聘者是否细心。


自荐信可以看出一一个人的文字功底。从文字表达可以看出一个人的文字驾取能力,比如,语言流畅、用词准确、表达得当、简明扼要、西辑清晰,对有些需要文字功底与文采的岗位尤为重要。比如行政管理类岗位,文字凌乱、逻辑不清、千干巴巴的自荐信就没有考虑的必要了。


(二)姓名


看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的。一个人或多或少地会在性格方面向其姓名靠拢。因此,拆解一下姓名中的文字含义,并与应聘者真实情况进行对照,有时可以找到一些线索。


用“姓氏+先生/小姐",表明应聘者有- -定的保密意识,或者还在职,简历里也可能存在某些虚假部分,这些方面都需要留意。还有少数应聘者,把原姓名做了更改,用另外一个中文名一方面体现其有保密意识,另一方面有诚信不佳的迹象,因为把父母取的姓名轻易更改了,说明其责任与原则性不足。


如果应聘者用全名,说明不顾虑原公司知悉其有离职意向,另外,对简历真实性等内容有一定的信心。还有部分应聘者会故意让原公司知悉其求职迹象,便于提升其在公司内的重要程度,争取更多的资源与话语权。这些都要在而试过程中留意。


(三)性别


性别和岗位特性、团队结构等方面有-定的关联,对招聘的录用决策有一定的影响。性别需要和年龄结合,因为不同年龄段、不同性别的角色、心态、需求等都是不-一样的,要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。比如,一位中年男士还在其他企业的基层岗位上,显然不太适合担任本企业管理者角色,因为其年纪与本企业现有人员差距较大,心态上必然有差异。


(四)出生日期


要特别注意出生日期,因为这涉及年龄、星座等,可以在一定程度上反映其个性。看到出生日期,应马上想到其实际年龄,再计算一下其毕业时间、工作年限,看是否存在有冲突的地方。比如,一般本科毕业的正常年龄是22-23岁,专科毕业是20岁左右,如果有差异就要分析原因,常见的有是否全日制就读、是否把实习或兼职当作全职工作、是否存在留学或复读情况,这些经历对当事人性格、价值观都有影响。


另外,要结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平均年龄,评估该年龄段是否一致,如果差别较大(超过3岁)就要格外留意,因为会沟通上出现冲突与心态失衡。超过3岁可以考虑是否胜任上一级别的岗位。


(五) 居住地


一般情况下,应优先选择居住在本城市的应聘者,因为其熟悉城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等,减少适应的时间与成本。居住在本省但其他城市的应聘者,可以作为第二考虑对象,但要看他是否有在本城市工作的经历,或倾向于在本城市发展。居住在外省的应聘者,除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合,否则一般建议不考虑,如果本企业在外省有分公司,条件合适可以推荐给分公司。


(六)工作年限


工作年限对招聘的职位参考性很强,比如,经理岗位工作5-10年最佳,专员岗位工作1-3年最佳。有的招聘网站,工作年限一般按““一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以下分类,,是一个约数而非准确值.因此,需要结合其毕业时间计算实际工[作年限,一些应届毕业生或在读的学生会把实习时间当作工.作时间,这些在筛选简历时注意区分。


通过出生日期、工作年限。毕业年限可以进一步计算应聘者毕业时的年龄,从毕业年龄可以分析以下因素:是否晚毕业或早毕业,(可作为面试中的一个提问切人点)、 是否全日制毕业或在职就读毕业。具体计算方式为:目前年份(如2014年) -出生年份(如1986年)-工作年限(如4年) =毕业年龄(24 岁),说明毕业时间偏晚,


(七)户口与籍贯


一般情况下,户口对招聘的影响不大,但需要注意:户口与籍贯的区别,有些人的籍贯在某地,但是因为读书或工作的关系,户口已转到其他城市,可以适当注意一下其转换的原因。有的人倾向于回户口所在地工作,公司在招聘时要问一下应聘者是否有这方面的想法。有的人想把户口从外地转到一线城市,如果公司有调户口的福利与政策,可以作为一种吸引优秀人才的策略。


有的省份的人普通话不太标准,对普通话要求比较高的岗位,比如,前台、电话销售员,需要特别留意,除非条件优秀,否则可以不约面试。在招聘的时候,有时需要考虑公司或部门]的人才结构,某区域的比例最好不要过高(比如,10个人的部门,某省份的超过50%)。这样,在部门决策时易受集群效应的影响。


(八)薪酬


薪酬是判断个人是否符合公司与岗位要求的重要因素,


首先要看该候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比。主要衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平,如果一个人的薪酬与年龄、所处职位应该达到的薪酬相差较大,说明其能力与潜力不足。要对比该候选人薪酬与公司目前相应岗位崭酬,可以先从候选人条件看其适合公司哪类岗位、什么级别,


再看该级别的薪酬幅度与候选人目前的薪酬是否具有重合性,如果相差较大,则要考虑公司是否能满足。


(九)电子邮件


一般情况下,电子邮件影响不大,主要是看其有没有特殊意义,包括体现了候选人的理念、价值观。比如,tiger (老虎)可能体现了候选人的强势,sunny (阳光)可能体现了候选人的开朗个性。邮箱还可以体现一个人的心理,用VIP邮箱说明候选人比较重视个人品牌。


(十)联系方式


如果留有多个联系方式,说明候选人想得比较周到;如果把家庭电话或公司电话也写上去,说明候选人心态开放。


(十一)自我评价


自我评价是简历的重要部分,主要可以看出以下内容。


(1)条理性。思路是否清晰,是否具有逻排性,一般用序号表达的逻辑性较强。


(2)最看重的经历。候选人会对自己的工作经历做一个总结, 可以看出候选人自已认为最出色、最突出的经历在哪里,从而延伸出他的优势领域。


(3)最突出的能力。


候选人会描述自己的能力,通常来说,呈现出来的就是他的突出能力,各项能力排序体现重要程度。另外, 要从突出能力的反面看其弱项能力,如果候选人明显省略了某方面,这方面通常是其薄弱之处。比如,候选人描述的语言是——老老实实做人,认认真真做事”,人际交往能力、灵活处理问题能力可能欠缺,需要加以考察。招聘人员关注与公司发展需求匹配的能力通能力、领导能力、创新能力等。


(4)性格特征。与最突出的能力分析思路类似。候选人重点证的个性方面的词语是其突出的性格特征,反观就可看出其个性的留。


另外,要注意突出的性格特征与企业文化特征、招聘岗位是否匹配,比如,与某公司文化匹配的个性特征是有激情、有进取心、善干团队合作。


(5)自我定位。通过候选人如何对“自我形象”定义(包括目前角色定位与期望角色定位),再评估其与招聘岗位的角色是否匹配。出如,有的候选人希望成为-一个独 立的创业者,到企业应聘职员无疑是有矛盾的,或者他仅仅把这段经历作为一个铺垫。


(十二)求职意向.


(1)工作性质:全职或兼职。如果招聘的是全职岗位,就不要考虑兼职的人员,因为有这种需求的人在工作稳定性、责任心方面有所欠缺。相反,如果招聘的是阶段性的职位,可以考虑兼职岗位。公司还可以针对短期的用人高峰用“ 兼职”作为搜索条件。


(2) 目标地点与目前所在地(以招聘地点为深圳为例)。目标地点和目前所在地都在“深圳”:重点考虑这部分群体。


目标地点在“深圳”,目前所在地在“广东省其他城市”:这是次要考虑的群体。意向地点在靠近深圳的其他大城市,比如,广州、珠海、东莞、惠州等,因为这些地域的人的观念与工作习惯与深圳接近,如果在较偏远的城市,则尽量少考虑。另外, 要看一下其有没有有在深圳工作的经历,如果有则优先考虑。


目标地点多个,共中,包括“深圳”.,目前所在地“其他省份”这是最后学虑的群体。因为路省份的人需要学习与习惯的东西很多、不适应性较强,同时会耗费较长的招聘时间与成本。


后两种类型要着重分析其想从外地到深圳发展的原因,因为这类人才到异地发展的风险较大,特别是家庭所在地不在本地的人。


(十三)期望工资


要求面议的人一般自我定位不太高,只希望争取机会面谈;期望薪酬比目前薪酬低,体现其不自信,也是希望争取面试机会;期望薪酬比目前薪酬略高(如10% ——30%)是比较合理的要求,一定程度上体现了候选人的自信与务实;期望薪酬比目前薪酬高很多(如50%以上),需要重点分析其背后原因。一方面,可能是候选人对自己的能力非常自信(有时候是自大);另一方面,可能是候选人非常注重薪酬的提升,比如,由于某些特殊原因需要大幅提升薪酬,结婚、买房、买车等。


(十四) 目标职能


招聘网站的简历模板中都有目标职能这一项。所以,候选的简历中一般有这个项目, 这是简历中的重要分析部分,要注意以下几方面内容。


(1)目标职能与应聘岗位


位的对应性。如果其实际应聘的职能类別不在其所列的目标职能范围内,就要注意其是否真的有意向做这项工作。


(2)有多个目标职能。


如果是同类的多个目标职能,说明应聘者还是愿意向广度上发展的,但是大方向不变,.比如,原来做招聘的人愿意作薪酬,绩效,组织,员工关系等,如果目标职能是不同类的,说明应聘者的职业发展方向不明确,还处于职业的摸索期或急于找工作。尽量不要考虑这样的候选人,除非条件与岗位要求很吻合。


(3)注意目标职能的排序。排序代表了候选人的职业取向,如果应聘岗位所在的类别在其目标职能中排名靠前,则求职意向较为吻合,反之则不太吻合。


(4) 目标职能与原工作职能层次上的差别性。有的人只考虑在原工作职能以上的岗位,比如,招聘主管只考虑招聘主管、招聘经理、人力资源经理等岗位,这些属于正常的职业发展方向,也体现了应聘者的进取心。如果跨度太大,则体现了应聘者不够务实,比如,从招聘主管应聘人力资源总监岗位。还有的候选人目标是往下走,比如,从招聘主管应聘招聘专员,说明他们不自信、能力不强、急于找到工作,但也有特殊情况,就是从中小企业出来到大企业愿意从较低岗位做起。总的来说,应优先考虑那些有进取心,职业发展往上走的候选人。


来源: 企业及职业咨询赵昌峰

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